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개요

<자국민 채용 정책 카타리제이션(Qatarization) 로고>

[자료: 카타리제이션 (Qatarization) 홈페이지]

카타르는 주요 산업 분야에서 자국민 고용 비율을 의무화하는 이른바 ‘카타리제이션(Qatarization)’ 정책을 지속 확대하고 있다. 카타리제이션은 에너지, 금융, 교육, 보건 등 전략 분야에서 일정 비율의 카타르 국적자 고용을 요구하는 제도로, 외국 기업 및 다국적 기업의 인력 운용에 직접적인 규제 요인으로 작용하고 있다. 특히 에너지·석유가스 업종은 50% 이상 자국민 고용을 목표로 하고 있어 신규 프로젝트 참여 기업은 직·간접적 고용쿼터를 충족해야 하며, 이를 미준수할 경우 계약 평가에서 감점되거나 인허가 갱신이 지연될 수 있다.

또한 카타르 정부는 외국인 직원 채용 시 직무 적합성 검토 강화, 비자 발급 절차 추가 확인, 직무 대체 가능성 심사 등을 통해 자국민 우선 채용 원칙을 제도적으로 뒷받침하고 있다. 이러한 조치는 기업의 인건비 구조, 채용 일정, 인력 배치 계획 등에 실질적인 영향을 주며, 외국 기업에는 사실상 비관세장벽(non-tariff barrier)으로 기능한다는 평가가 나온다.

더불어 최근 정부는 공공기관 및 국영기업에 대해 카타리제이션 실적 보고를 의무화하고 있으며, 민간기업에도 단계적으로 모니터링 범위를 확대하는 추세다. 이에 따라 카타르 진출을 희망하는 한국 기업은 프로젝트 수주 단계에서부터 자국민 고용 계획을 포함한 인력 운영 전략을 사전에 제시할 필요가 있다.

<Qatarization 시행 기업>

[자료: 카타리제이션(Qatarization) 홈페이지] 

카타리제이션(Qatarization)을 적극적으로 이행하고 있는 기업들은 대부분 국영 오일·가스(Oil & Gas), 석유화학(Petrochemical), 전력(Power), 운송·금속 등 에너지 Value Chain 전반에 속한 대형 기업들로 구성되어 있다. 오일·가스 분야에서는 Qatar Energy, North Oil Company, Exxon Mobil, Total Energies등이 포함되어 있으며, 석유화학 분야에서도 QAFCO, QAPCO, QChem 등 카타르의 핵심 비료·석유화학 생산기업들이 참여하고 있다. 전력 분야 역시 수전력청(Kahramaa), QPower, Ras Ras Girtas Power 등 국가 인프라 운영의 핵심 기업들이 대상에 포함된다. 또한 지원·기타(Support/Others) 분야에서도 LNG 운송·선박 기업인 Nakilat, 알루미늄 생산기업 Qatalum, 철강기업 Qatar Steel 등 에너지 수출 구조를 떠받치는 대규모 산업 기반 기업들이 포함되어 있다. 이러한 구성은 카타리제이션이 현재까지는 카타르 경제의 중추인 에너지·전력·석유화학 중심 산업에서 우선적으로 적용되고 있으며, 이들 산업은 국가 전략산업이자 기술·운영 핵심 인력이 필요한 분야이기 때문에 자국민 전문가 양성을 통해 ‘핵심 산업의 기술·지식 주권 확보’를 목표로 정책이 집중되고 있음을 보여준다.

카타르 정부의 자국민 채용정책에 대한 노력

카타르 노동부(Ministry of Labour)는 자국민 우선 고용을 체계적으로 관리하기 위해 국가 고용 플랫폼(National Employment Platform)을 구축·운영하고 있다. 이 플랫폼은 모든 민간기업이 신규 채용 공고를 등록하고, 해당 직무에 적합한 카타르 국적자 및 ‘카타르 여성의 자녀(Qatari Mother’s Children)’ 후보군과의 매칭 절차를 반드시 거치도록 설계된 디지털 기반 고용관리 시스템이다. 기업이 구인 공고를 올리면 플랫폼은 자동으로 자국민 인력 풀과 매칭해 추천 후보를 제시하고, 기업은 면접·평가 결과를 플랫폼에 보고해야만 외국인 고용으로 전환할 수 있다. 즉, 외국인 비자 신청 이전에 “카타르 국적자 우선 검토(pre-approval)” 절차를 의무적으로 수행하는 구조를 통해 노동부가 자국민 채용 기회를 우선 확보하는 방식이다. 이 플랫폼은 채용 공정성과 투명성을 높이는 동시에, 정부가 산업별·기업별 카타리제이션 실적을 실시간 모니터링하도록 설계돼 있으며, 최근 민간기업의 카타리제이션 준수 여부를 평가·관리하는 핵심 수단으로 기능하고 있다.

카타르 자국민 채용 의무 (Qatarization) 세부 내용

카타르에서는 1962년 노동법 제3호를 통해 카타르 국민이 채용 시 우선권을 갖도록 한 이래 2000년대 초 ‘국민 고용 확대’가 국가전략에 본격 포함됐으며, 2011년 Qatar National Vision 2030 발표를 계기로 인적개발 전략의 핵심 축으로 격상됐다. 이후 2010년대 중반에는 에너지·금융과 같은 전략 산업에서 카타르인 고용 비율 목표가 설정되고 민간기업까지 고용실적 제출이 확대됐다.  2020년대 들어서는 비자 심사 강화, 외국인 신규 채용 제한 등 제도적 장치가 강화됐고, 최근에는 민간부문까지 법제화 및 채용계획 제출 의무가 확대되며 외국기업의 인력운용·시장접근에 실질적 규제로 작용하고 있다.

카타르는 청년 고용 확대와 인적자원 국유화를 목표로 에너지·금융·교육·보건 등 전략 산업에 자국민 고용 비율을 의무화하는 ‘카타리제이션(Qatarization)’ 정책을 강화하고 있으며 최근에는 외국인 채용 시 직무 대체 가능성 심사, 비자 승인 지연 등 절차가 강화되면서 기업의 인력 운용과 사업 일정에 직접적인 영향을 주고 있다. 더 나아가 공공·국영기업의 카타리제이션 실적 보고 의무화와 민간부문 모니터링 확대도 진행 중이다. 이로 인해 외국 기업은 채용 유연성 저하, 비용 증가, 입찰 평가에서의 불리 등 비관세장벽에 준하는 제약을 겪고 있어, 카타르 진출 시 자국민 채용 계획 수립과 현지 인력 개발 전략이 필수 요소로 요구되고 있다.

타 GCC 국가들의 자국민 일자리 정책과 달리 카타리제이션(Qatarization)은 전략 산업의 핵심 인력을 자국민으로 육성하는 데 중점을 두고있다. 사우디아라비아·오만 등과 같은 강제적 쿼터 중심 국유화 정책과 비교할 때 정책 목적·강제성·적용 방식에서 명확한 차이가 있다. 사우디의 Nitaqat이나 오만의 Omanization이 업종·직종 단위까지 외국인 고용을 엄격히 제한하며 미달 시 비자 중단, 영업제한 등 즉각적인 제재를 부과하는 반면, 카타르는 전통적으로 에너지·금융·보건 등 전략 분야 중심의 ‘고용계획 제출·실적 보고·평가 연동형’ 방식으로 운영되어 규제의 강제성이 상대적으로 낮았다. 

<카타리제이션 (Qatarization) 민간부문 확대 발표 기사>

[자료: 현지 주간일간지 The Peninsula]

그러나 2024년 민간부문까지 포함한 Law No.12/2024 제정 이후 카타리는 UAE와 유사하게 민간기업에도 카타르 국적자 및 카타르 여성의 자녀 우선 고용, 정기 보고 의무 등을 부여하면서 규제 강도가 점차 높아지고 있다. 그럼에도 카타르 정책의 핵심은 청년 실업 해소보다는 전략 산업의 기술·지식 주권 확보로, 사우디·오만의 노동시장 안정 목적과 확연히 구분된다. UAE가 연 1~2% Emirati 채용 의무와 벌금 기반 시스템을 운영하는 것과 비교하면 카타르는 비자 제한 등 행정 조치가 강화되는 추세지만 여전히 ‘직군 금지’나 즉각적 페널티 중심의 구조는 아닌 것이 특징이다. 이처럼 카타르의 카타리제이션은 GCC 내 다른 국유화 정책 대비 상대적으로 유연하면서도 전략 산업 중심으로 고도화되고 있어, 카타르 시장에 진출하는 한국 기업은 강력한 쿼터 대응보다는 로컬 인력 개발 계획(Local Capacity Building) 및 카타르인 전문인력 육성 전략을 중심으로 접근하는 것이 효과적이다.

노동부, 대형 외국기업 중심 카타리제이션 적용 계획 수립 중

코트라 도하 무역관 자체조사 결과, 카타르 노동부(Ministry of Labour, MoL)는 2025년 6월에 이뤄진 면담에서 '외국기업도 일정 규모 이상이면 카타리제이션 적용 대상에 포함될 것”이라고 밝혔다. 노동부에 따르면 이미 약 470개 기업을 1차 대상으로 사전 리스트업한 상태이며, 이는 외국계 기업 여부와 관계없이 사무직 직원 100인 이상 연 매출 5000만 달러 이상 대형 프로젝트 수주 실적 등 노동부 자체 기준에 따른 ‘대규모 기업군’을 중심으로 분류한 것이다. 법령에서 명시된 공식 기준은 아직 마련 중이나, MoL은 “국영·공공·JV 기업 중심으로 진행돼온 기존 카타리제이션을 민간 대기업 전체로 확장하는 것이 정책 방향”이라고 설명했다.

특히 노동부는 외국기업이 프로젝트를 수주한 경우 적용할 새로운 카타리제이션 모델도 검토 중이다. MoL은 프로젝트 초기 단계에서 카타르 국적자(특히 엔지니어)를 채용해 6개월간 트레이닝을 실시하고, 이후 정규직으로 전환한 뒤 프로젝트 수행 과정에서 실무를 경험하게 한 후, 3~5년 뒤 프로젝트 종료 시 발주처(공기업·에너지기관 등)로 이직시키는 구조를 우선 모델로 고려하고 있다고 밝혔다. 다만 프로젝트 종료 후 발주처가 이들 인력을 실제로 받아들일지는 “향후 기관 간 협의가 필요한 사항”이라고 덧붙였다.

MoL 관계자는 “법적 기반이 마련된 만큼, 앞으로 민간 대기업 중심으로 카타리제이션을 단계적으로 도입할 예정이며, 기업별 여건에 따라 고용·훈련·전환 프로그램을 유연하게 설계할 것”이라고 설명했다. 이로써 카타르의 카타리제이션 정책은 기존 에너지·전력·석유화학 중심 국영기업군에서 벗어나 민간·외국기업까지 포함하는 국가 차원의 통합 고용 국유화 체계로 확장될 전망이다. 한국 기업의 경우 대형 프로젝트 수주 시 발주처 평가 단계에서 카타르인 채용 계획, 트레이닝 프로그램, 중장기 인력개발(Local Capacity Building) 등이 필수 제출 요소가 될 것으로 보이며, 외국인 전문가 중심의 인력 구조를 유지해 온 기업일수록 비자·채용 절차에서 새로운 제도적 요구를 고려해야 할 것으로 전망된다.

시사점

카타르 정부가 대형 민간기업·외국기업까지 카타리제이션 적용 대상을 확대하려는 만큼, 카타르에서 프로젝트를 수행하거나 현지 법인을 운영하는 한국 대기업 역시 중·단기적으로 정책 적용 대상에 포함될 가능성이 매우 높다. 특히 노동부가 직원 규모·매출·프로젝트 수주 실적 등을 기준으로 약 470개 기업을 이미 사전 분류한 만큼, 향후 발주처 평가와 비자 심사 과정에서 카타르인 채용·훈련 계획 제출이 사실상 필수 절차로 자리잡을 것으로 보인다. 이에 따라 한국 기업은 기술인력 배치 지연, 외국인 고용 승인 절차 강화, 카타르인 엔지니어 채용 비용 부담 증가, 교육·OJT 제공 의무 등 실질적인 운영 부담을 겪을 가능성이 높다. 또한 프로젝트 기반 ‘Hire–Train–Transfer’ 모델이 도입될 경우, 프로젝트 종료 시 훈련된 카타르인 인력을 발주처로 전환시키는 구조가 요구될 수 있어, 인력 계획·조직 구성·비용 예산에도 영향을 미칠 것으로 예상된다. 결국 우리 기업은 카타르 시장에서 지속적인 사업을 계획할 경우, 카타르인 인력개발(Local Capacity Building) 전략을 사전에 갖추는 것이 규제 대응뿐 아니라 향후 수주 경쟁력 확보에도 필수적이라는 점을 인식해야 한다.

자료: 카타리제이션(Qatarization) 홈페이지, 현지 주간일간지 The Peninsula, KOTRA 도하 무역관 자체 조사